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著作仅代表作家本东谈主不雅点

企业要高度护理高潜东谈主才，与高潜东谈主才共同制定个性化的个东谈主发展权术（IDP），然后通过权术的实施使高潜东谈主才具备担任更高一级岗亭的智力。

了解 IDP

个东谈主发展权术（英文 Individual Development Plan，缩写 IDP），是一张神情职工个东谈主翌日工作发展的道路图。它是凭证职工的兴味、发展办法、上风专长、待普及智力，所制定的在一定期间内完成的责任绩效和责任智力普及系统权术，包括学习权术和责任权术两个部分。

怎样让 IDP 不流于体式？除了职工个东谈主的学习发展意愿，践诺过程中的扶助以及后期追踪反应亦然必不成少的。一方面，公司为职工提供必要的培训课程资源和责任岗亭训诲契机，职工不错凭证需要弃取相应的培训课程去系统学习；另一方面为其安排教育丰富的导师提供一双一请示，在他们成长的过程中赐与携带与反应，幸免常见的易犯乖张，从而匡助他们更好更快地成长。之后，每季度进行评估反应，评估 IDP 的达成情况，找出不及，调整办法与决议，进行改良与普及。

在 IDP 的制定和实施过程中，导师饰演不毛脚色，导师请示会联贯于 IDP 的恒久。许多著明企业王人在东谈主才培养中实行导师制，为有发展后劲的职工安排导师请示，举例在麦肯锡接洽，除了持重培训之外，对职工匡助更大的是基于责任实践的"导师制"培训神态。麦肯锡的结伙东谈主占接洽参谋人的比例是同业业中最高的，达到 1 ∶ 6 附近（一般接洽公司比例为 1 ∶ 10～1 ∶ 20），是以，简直每位接洽东谈主员王人有条目配备又名结伙东谈主担任其专科的导师，获取主见和建议，匡助他们细目工作发展标的和专科成长谈路，使麦肯锡职工受益良多。

IDP 的价值在于将组织要求与个东谈主发展需求精粹契合，将组织的东谈主才队伍成立和个东谈主的工作发展联结在一谈，故意于职工和组织的共同成长。关于职工、公司和导师（平直上司），IDP 王人起着不毛的作用，具体体当今：

▷对职工的作用

●普及或拓宽学问手段；

●保执学问手段与时俱进；

●激勉个东谈主潜能；

●扶助事迹的普及和责任办法的完成；

●扬长补短，发展智力；

●已毕自我成长。

▷对组织的作用

●通过对职工要津智力、学问手段的要求，牵引职工向组织所要求的及格东谈主才发展；

●激勉职工的自主学习及发展鉴定，进一步促进学习型组织成立；

●普及企业对东谈主才队伍培养插足的有用性；

●匡助企业了解东谈主才队伍的发展动向，在东谈主才能配及激励保留时愈加主动和有用。

▷对导师（平直上司）的作用

●培养和普及其发展下属的智力；

●通过与下属疏通 IDP，导师（上司）得到进一步了解、发展和携带他东谈主的契机，故意于和其建立更深层的信任关系；

●通过与下属疏通 IDP，匡助导师（上司）影响和调整职工的盼望值和对责任及公司的舒心度，从而有的放矢地激勉职工更高的责任热沈，普及其责任效率。

IDP 的制定与实施经由

在一个圆善的职工培养周期中，IDP 的制定和实施不错分为三个不毛阶段。具体经由见下图 1 所示：

图 1 IDP 制定与实施经由图

▷期初 IDP 制定阶段

选定出来的高潜东谈主才，是组织的中枢东谈主才财富，组织将为这些要津东谈主群野心和开展系统的东谈主才培养技俩。而 IDP 行为扶助东谈主才培养技俩有用开展的不毛器具，不错牵引学员成长、助推过程管控、普及培养着力。因此，被选入东谈主才培养技俩的学员，领先应完成 IDP 的制定。在制定 IDP 时，学员先是聚会东谈主才测评的放肆，凭证本人需要普及的智力和翌日发展办法去念念考和拟定 IDP 初稿；然后职工就 IDP 初稿与导师（上司）进行充分疏通，征求导师（上司）的建议并修改完善后由两边共同署名阐明，交由东谈主力资源部门审核。同期在学习发展步履的弃取上要充分参考东谈主力资源部门或培训发展部门的主见和建议，以取得更多的资源扶助。

▷期中 IDP 实施与追踪阶段

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学员需要按照期间节点完成 IDP 发展步履，导师（上司）在该过程中提供资源扶助与手段请示，并按期（如月度、季度）与学员一同追忆践诺情况，冷落改善建议。培训发展部门也将进行追踪反应，推动 IDP 的落地和践诺。

▷期末 IDP 追忆阶段

在期末，学员对照权术办法就 IDP 完成情况进行总结和自评并提交相应材料，导师（上司）凭证 IDP 斟酌模范进行评估，考试是否达成成长办法，存在哪些需要改善的问题，并再行调整下一年的 IDP。导师（上司）与学员就评定放肆疏通阐明后，将总结及联系材料交东谈主力资源部 / 培训发展部门审批备案。为了饱读吹导师（上司）和学员完成 IDP 的积极性，东谈主力资源部 / 培训发展部门也可树立"最好导师"、"优秀学员"等奖项，以正向招引营造学习氛围。

怎样填写 IDP

IDP 表格主要由四部分组成：

第一部分是"基本情况"，主要包括职工的基础信息，主要包括姓名、性别、诞生年月、学历、入职日历、部门及岗亭等。基础信息部分相比简便，职工凭证实质情况准确填写即可。

第二部分是发展分析，主要包括智力近况分析和工作发展办法。

智力近况分析的内容，咱们通过岗亭对标、绩效评估、测评器具等花式，系统梳奢睿力近况与智力差距。对我方的智力、个性等方面的上风和不及须加以客不雅总结，这有助于职工和其导师（上司）分析和设定其普及办法。

在完成智力近况分析之后，需要在其基础上，进一步细目个东谈主 1-3 年的发展办法，特等是年度的发展办法。发展办法的细目要持重念念考，因为后续的智力项和具体的发展步履王人是基于这个办法产生的。制定发展办法领先需要谨守一个原则：IDP 要兼顾个东谈主、团队和组织三方需求（图 2 所示）。在知足个东谈主智力普及和工作发展的同期，保执团队和组织的长久发展。

图 2 IDP 办法制定原则

进一步来说，TS职工在梳剪发展办法时，不妨从组织、团队和个东谈主需求三方面起程，念念考以下几个问题：

●组织的发展标的是什么样的？翌日企业需要什么样的职工？

●现时处所的团队需要哪方面的东谈主才？我的哪些智力是团队所重用的？

●翌日 1-3 年，我的工作办法是什么？我想成为何如的职工？

在问完我方这几个问题之后，即可聚会需求分析，制定出工作发展办法。

第三部分是发展步履，包括以下内容：

（1）但愿普及的智力

在需求分析的基础上，从需要普及的智力中，优先挑选 3-5 项最具价值又能的确改造的智力行为发展的重心。要扎眼的是，要普及的是智力与教育，而不是闲居的责任任务办法，幸免与绩效考查目的相抑制。另外，这里常会有一个误区，许多东谈主王人合计发展智力王人聚焦于我方的缺欠。然而除了发展不及之外，进一步强化个东谈主上风也通常不毛。因为上文一经强调过，有些缺欠不及的改善卓绝困难，需要销耗广泛的期间和元气心灵，不如赓续潜入我方的所长，善于与他东谈主合营，扬长补短，才能更快地已毕办法。

（2）实施发展步履

针对智力发展项进行的种种学习和发展类步履，不局限在课堂培训和在线学习，还有在岗实践的神态，在制定个东谈主发展步履时，不同层级职工和不同学员对象，可在 721 原则携带下，按需弃取并组合个东谈主发展步履。同期，学员和导师（上司）要加强与培训发展部门的疏通，征求联系的专科建议和了解公司能提供的资源扶助。后文会具体先容一些儿常用的培养发展神态。

（3）斟酌目的

判断学习与发展步履取得何如的放肆，要求具体可斟酌，咱们在运转填写时时常忽视或者不知谈怎样填写。若我方对实施发展步履可取得的放肆相比璷黫的话，不错请问导师（上司）细目这些模范。岂论填写起来是否存在困难，咱们王人必须要尝试着填写，以对后续办法的已毕起到更大的敦促作用。不只对职工我方有益，也为导师请示明确了内容和模范。

（4）所需的扶助

职工的成长不成能靠一个东谈主独自完成，在 IDP 践诺过程中，必须取得来自公司、导师和上司的扶助和匡助。建议公司为每一位纳入东谈主才培养技俩的高潜东谈主才安排又名导师，起到传帮带作用。同期，职工的平直上司和公司东谈主力资源部也不错提供相应的资源扶助。有的企业建立了导师库，由职工凭证我方的兴味偏好请求由哪些东谈主来担任我方的导师，东谈主力资源部则凭证具体情况进行融合安排。建议职工在一个发展周期内只弃取又名导师，通过充分的疏通对话和执续的请示步履取得扶助。除了一双一的导师安排，职工也不错就某些问题或专科难题请问公司内的其他群众。

（5）权术完成期间

为每一项发展步履设定完成期间，周期相比长的学习办法也要在要领期间内设定阶段性办法。跟着一个个里程碑的已毕，才能将智力普及从权术滚动为施行。

第四部分为导师及联系部门的主见。主要针对职工所提交的 IDP 冷落的实施建议，以及从哪些方面提供扶助。

举例，某公司绩效司理 IDP 示例（表 2）如下：

表 2 IDP 示例

脚色及单干

IDP 由职工发起，导师（上司）与培训发展部门提供扶助。践诺 IDP 过程中，三者单干不同，通过相互配合来保险 IDP 的有劲开展，落到实处。

导师（上司）为职工发展提供携带与联系资源的扶助。虽然不是通盘东谈主王人大要担任导师，繁华作念导师并不虞味着顺应作念导师，只须企业中富饶教育的资深职工如惩办者或群众，招供公司价值不雅，何况乐于共享和匡助他东谈主，同期具有一定请示技能的东谈主才能胜任。正因为担任导师的要求卓绝高，导致企业里面的导师资源显得尤为稀缺珍重，因此建议只对高潜东谈主才招揽导师制，而对新职工招揽"师带徒"的神态，从而缓解资源的不及。

职工的导师与平直上司不错为并吞东谈主，也然而不同的东谈主。具体要凭证每个企业的情况而定。由平直上司担任职工导师，刚正是大要对责任中出现的问题提供更好地携带，故意于责任智力的普及，更有用鼓舞落实 IDP；不及的是职工时常慑于上司的泰斗，谢绝易与上司进行充分的疏通，常将 IDP 与绩效考查权术混在一谈，更护理责任而非个东谈主发展。而另外遴派导师，优点是在两边建立信任后，大要与学员进行充分而深入的疏通，重心护理学员的念念想动态和工作发展；纰谬是由于莫得平直隶属关系，时常 IDP 的推能源度略显不及，同期导师的积极性调整也需要辩论。是以，要凭证树立导师的目的来决定导师的安排，有些企业实行双"导师制"即责任导师与工作导师。责任导师由平直上司来担任，而工作导师则由具有丰富教育的主干来兼任。

企业东谈主力资源部 / 培训发展部门是 IDP 制定与实施的推动部门，负责建立 IDP 追踪与评价机制，提供花式器具请示，鼓舞学员 IDP 的落地。

表 3 IDP 实施脚色单干表